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Somos la Federación Nacional de Sindicatos de Trabajadores de Empresas Lácteas y de los Alimentos de Chile, FENATRAL, fundada el 21 de marzo de 1988.
Federación abierta que agrupa Sindicatos de Soprole, de Prolesur, de Comercial Santa Elena, de Quillayes-Peteroa, de Lácteos del Sur, de Diana Naturals y de Lácteos Kumey, y al día de hoy, congregamos sobre los mil trabajadores.
Estamos afiliados a la Central Unitaria de Trabajadores, CUT, a la Confederación del Alimento de Chile, Confedach, y a través de ella a la Unión Internacional de Trabajadores del Alimento, Uita.
Los invitamos a participar en este proyecto, compartiendo información, navegando en los temas expuestos, enviando sus comentarios, aportes y críticas, e invitando a otras organizaciones y amigos a visitar y a enlazar esta página.
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sábado, 17 de abril de 2010

La Cultura Organizacional

Los mecanismos de transmisión de la cultura organizacional
En toda organización, y en especial en las empresas, existen numerosos mecanismos que permiten transmitir la cultura organizacional; pero existen cuatro mecanismos, muy marcados, que se suelen utilizar de forma muy intensa:
Las historias.
Su principal utilidad dentro de las organizaciones es crear "sentido" a lo que se hace. Normalmente las historias son sobre los fundadores, sobre grandes fortunas, sobre buenos y malos, sobre momentos históricos… Normalmente se generan de forma espontánea y permiten crear héroes y villanos.
Los ritos.
Son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores organizativos, exaltando a las personas importantes y transmitiendo a los que sobran, que sobran. Existen numerosos ritos: cenas para celebrar resultados, viajes de objetivos, comités de todo tipo…
Los símbolos.
Suelen estar asociados al estatus dentro de la organización. Por ejemplo, en algunas empresas no existen oficinas ni símbolos evidentes de estatus (lo que comunica un entorno más o menos democrático y de cierta libertad); en cambio en otras, el estatus se mide en función del número de metros cuadrados de la oficina (y de la calidad del mobiliario), del tipo de auto que te da la empresa (algunos incluso no se sienten valorados por su empresa si no les proporciona una limusina con chofer…), de si vuelas en Business o en turista (en algunos casos la empresa tiene avión propio). O el estar sujeto a control de asistencia. Los símbolos comunican quién es importante y quién no.
El Lenguaje.
Al aprender y utilizar el lenguaje organizativo las personas muestran implícitamente que aceptan su cultura. En nuestros días, y en muchas organizaciones, lo más sorprendente del lenguaje empresarial es la gran cantidad de anglicismos que presenta: manager, meeting, brain storm, training, public relations, assistant, balanced scorecard, task force, churck rate… Sin olvidar las siglas específicas que se manejan en muchas organizaciones, entre otras: IFRS, ARPU, EBIT, ROI, SOV… Sin olvidar que cualquier combinación de tres o cuatro letras procedentes de palabras en inglés, es válida. Cada empresa crea su propia jerga, y sus propias siglas. Si estás dentro las tienes que utilizar, si no lo haces eres sospechoso…
¿Algún otro mecanismo de transmisión cultural relevante? ¿Cuáles serán los mecanismos de transmisión cultural del futuro?

Cómo nace la cultura empresarial
1. Introducir veinte monos en una habitación cerrada.
2. Colgar un plátano del techo y colocar una escalera para poder alcanzarla, asegurándose de que no exista ningún otro modo de alcanzar la banana que no sea subiendo por la escalera.
3. Instalar un sistema que haga caer una lluvia de agua helada en toda la habitación desde el techo cuando uno empiece a subir la escalera.
4. Los monos aprenden rápido que no es posible subir la escalera evitando el sistema de agua helada.
5. Luego, reemplazar a uno de los veinte monos por uno nuevo. Inmediatamente, intentará subir la escalera para alcanzar el plátano y sin entender por qué, será castigado a garrotazos por los otros.
6. Reemplazar ahora uno de los viejos monos por otro nuevo. Entonces será castigado a garrotazos también, y el mono introducido justo antes que éste será el que más fuerte le pegue.
7. Continuar el proceso hasta cambiar a los veinte monos originales y que queden únicamente monos nuevos.
8. Ahora ninguno intentará subir la escalera, y más aún, si por cualquier razón a alguno se le ocurre pensarlo, éste será masacrado por el resto de los monos. Y lo peor es que ninguno de los monos tendrá la menor idea del por qué de la cosa.

Es así como nace el funcionamiento y la cultura de la empresa.

manuelgross.bligoo.com/content/view/751312/Los-mecanismos-de-transmision-de-la-cultura-organizacional.html
www.serhumanoytrabajo.com/archivo/humor/cultura.htm

3 comentarios:

  1. Al mismo tiempo de agradecer la publicación del artículo, los felicito sinceramente por contribuir al conocimiento de cómo se administran y comportan las organizaciones, lo que a la larga se traducirá en mejores condiciones laborales para los trabajadores. En una sociedad más justa, este tipo de conocimientos no puede seguir siendo monopolio de los empresarios.
    Saludos

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  2. Siempre que leo sobre transimision de la cultura organizacional, noto que tienen una carencia importante y su omision me llama poderosamente la atencion. Reducen la transmision a cuestiones explicitas (lenguaje, historia, ritos) pero olvidan los factores del orden de lo psicologico como son los fenomenos identificatorios, quizas tan o mas poderosos y utiles-eficaces como los descritos en vuestro trabajo. SAludos cordiales

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  3. Sin lugar a dudas, es muy cierto lo planteado por nuestro comentarista anónimo, deben existir multiples factores psicológicos que ayudan a la transmisión de la cultura organizacional, cuyos aspectos más visibles se detallan en el artículo, y es por ello que ya en muchas empresas se están usando psicologos en cargos ejecutivos.

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